L'article 8 de la convention européenne des droits de l'homme régit le droit au respect de la vie privée sur le lieu de travail.

L'Etat français via une jurisprudence de la cour de cassation, régit le terme référant aux données d'ordre personnelles et/ou privée par "personnel".

L'employeur peut utiliser un autre terme mais doit en informer le salarié via le contrat de travail, le règlement intérieur, la charte informatique ou un avenant. Il doit apporter la preuve de la prise en compte de cette notion par le salarié, généralement la signature.

L'employeur peut consulter la totalité des dossiers ou documents "personnels" sur le matériel appartenant à l'entreprise uniquement et en la présence du salarié quelque soit son accord.
L'employeur n'est pas autorisé à consulter la boîte mail "personnel" d'un salarié, cela est une violation de la vie privée ( Affaire barbulescu )

Le salarié ne peut pas définir comme "personnel" la totalité d'un disque dur mais seulement partiellement sans plus d'informations sur la proportionnalité.

Le contrat de travail ( CDI, CDD etc...) peut être modifié à tout moment. Il est obligatoirement notifier par un avenant. Selon les modifications apportés, cela peut entraîner un licenciement en cas de refus du salarié, explication. Le délai de réflexion du salarié est d'un mois à compter de la réception de l'avenant.
L'employeur a obligation de notifier toutes modifications du contrat de travail par courrier recommandé avec accusé de réception.
L'employeur ne doit pas imposer toutes cadences et horaires empêchant ou rendant difficile a réception du courrier recommandé par le salarié.

Note : Votre contrat de travail a la même force que la loi (art 1103 du code civil)

Accord indispensable du salarié pour des modifications sur :
Rémunération
Qualification
Durée du travail
Mutation hors zone géographique (sauf accord convention collective)
Passage horaire de jour en horaire de nuit

Accord non nécessaire du salarié pour toutes les autres modifications du contrat sous réserve d'avoir eu un délai suffisant pour les mettre en oeuvre ou si elles ne sont pas justifiées par l'intérêt légitime de l'entreprise. Toutefois cela implique au salarié de notifier son refus à son employeur par courrier recommandé avec AR.
Exemple de modifications :

• Changement d'horaires DANS la journée (entre 6h00 et 22h00) en dehors cela nécessite une requalification de votre contrat et de votre accord (si les horaires ne sont pas contractualisés dans le contrat sinon accord du salarié indispensable )
• Changement de votre lieu de travail si il est uniquement dans le même secteur géographique (généralement 100km max)
• Mise en place d'une tenue vestimentaire (respectant les bonnes moeurs et la loi française)

Les divers jugement des prudhommes apportent des exemples :

• Le salarié peut refuser si le changement d'horaire implique une baisse de sa rémunération
• Le salarié peut refuser un avenant le dessaisissant d'une part importante de ses responsabilités ( cas soc du 11.7.2000 N°98-43688 )
• Le salarié peut refuser le mode de calcul de son salaire
• Si le nouveau site se situe dans la même zone géographique accessible avec des transports en commun à 50km, le salarié ne peut refuser.
• Si l'employeur modifie plusieurs clauses simultanément ou dans un laps de temps très court
• Si l'employeur ne porte pas atteinte au droit des salariés à une vie personnelle et familiale , ou si l'atteinte est justifiée par la tâche à accomplir ( cass soc du 10.2.2016 N°14-15576 )
• Si l'employeur impose une mutation hors zone géographique après essuyer un précédent refus du salarié sur une précédente modification laissée sans suite, cela est jugé déloyale ( cass soc du 5.3.2014 N°12-28661 )

##Cas particulier de la Promotion du salarié

Il n'est pas nécessaire de l'acter mais fortement conseillé de le faire. A défaut le salarié doit constituer un dossier complet permettant d'apporter la preuve de sa promotion pour éviter toute rétrogradation arbitraire. Au minimum le niveau et l'échelon sont modifiés sur la fiche de paie.

Dans tous les cas, le refus peut éventuellement être sanctionner par un licenciement simple, pour faute voir pour faute grave.
L'employeur peut renoncer à la modification si le salarié refuse.

justifier un licenciement.