L'article 8 de la convention européenne des droits de l'homme régit le droit au respect de la vie privée sur le lieu de travail.

L'Etat français via une jurisprudence de la cour de cassation, régit le terme référant aux données d'ordre personnelles et/ou privée par "personnel".

L'employeur peut utiliser un autre terme mais doit en informer le salarié via le contrat de travail, le règlement intérieur, la charte informatique ou un avenant. Il doit apporter la preuve de la prise en compte de cette notion par le salarié, généralement la signature.

L'employeur peut consulter la totalité des dossiers ou documents "personnels" sur le matériel appartenant à l'entreprise uniquement et en la présence du salarié quelque soit son accord.
L'employeur n'est pas autorisé à consulter la boîte mail "personnel" d'un salarié, cela est une violation de la vie privée ( Affaire barbulescu )

Le salarié ne peut pas définir comme "personnel" la totalité d'un disque dur mais seulement partiellement sans plus d'informations sur la proportionnalité.

Le contrat de travail ( CDI, CDD etc...) peut être modifié à tout moment. Il est obligatoirement notifier par un avenant. Selon les modifications apportés, cela peut entraîner un licenciement en cas de refus du salarié, explication. Le délai de réflexion du salarié est d'un mois à compter de la réception de l'avenant.
L'employeur a obligation de notifier toutes modifications du contrat de travail par courrier recommandé avec accusé de réception.
L'employeur ne doit pas imposer toutes cadences et horaires empêchant ou rendant difficile a réception du courrier recommandé par le salarié.

Note : Votre contrat de travail a la même force que la loi (art 1103 du code civil)

Accord indispensable du salarié pour des modifications sur :
Rémunération
Qualification
Durée du travail
Mutation hors zone géographique (sauf accord convention collective)
Passage horaire de jour en horaire de nuit

Accord non nécessaire du salarié pour toutes les autres modifications du contrat sous réserve d'avoir eu un délai suffisant pour les mettre en oeuvre ou si elles ne sont pas justifiées par l'intérêt légitime de l'entreprise. Toutefois cela implique au salarié de notifier son refus à son employeur par courrier recommandé avec AR.
Exemple de modifications :

• Changement d'horaires DANS la journée (entre 6h00 et 22h00) en dehors cela nécessite une requalification de votre contrat et de votre accord (si les horaires ne sont pas contractualisés dans le contrat sinon accord du salarié indispensable )
• Changement de votre lieu de travail si il est uniquement dans le même secteur géographique (généralement 100km max)
• Mise en place d'une tenue vestimentaire (respectant les bonnes moeurs et la loi française)

Les divers jugement des prudhommes apportent des exemples :

• Le salarié peut refuser si le changement d'horaire implique une baisse de sa rémunération
• Le salarié peut refuser un avenant le dessaisissant d'une part importante de ses responsabilités ( cas soc du 11.7.2000 N°98-43688 )
• Le salarié peut refuser le mode de calcul de son salaire
• Si le nouveau site se situe dans la même zone géographique accessible avec des transports en commun à 50km, le salarié ne peut refuser.
• Si l'employeur modifie plusieurs clauses simultanément ou dans un laps de temps très court
• Si l'employeur ne porte pas atteinte au droit des salariés à une vie personnelle et familiale , ou si l'atteinte est justifiée par la tâche à accomplir ( cass soc du 10.2.2016 N°14-15576 )
• Si l'employeur impose une mutation hors zone géographique après essuyer un précédent refus du salarié sur une précédente modification laissée sans suite, cela est jugé déloyale ( cass soc du 5.3.2014 N°12-28661 )

##Cas particulier de la Promotion du salarié

Il n'est pas nécessaire de l'acter mais fortement conseillé de le faire. A défaut le salarié doit constituer un dossier complet permettant d'apporter la preuve de sa promotion pour éviter toute rétrogradation arbitraire. Au minimum le niveau et l'échelon sont modifiés sur la fiche de paie.

Dans tous les cas, le refus peut éventuellement être sanctionner par un licenciement simple, pour faute voir pour faute grave.
L'employeur peut renoncer à la modification si le salarié refuse.

justifier un licenciement.

Dans la pratique :

Concerne uniquement les salariés dirigeants ou non. Cela excluant donc les associés etc...
Obligatoirement proposé par l'employeur, le salarié peut la refuser.
L'employeur peut et se doit de vous demander de formuler votre demande via une attestation sur l'honneur uniquement.
Un employeur ne peut pas licencier un salarié ayant refusé la mutuelle santé de l'entreprise et ne peut actuellement exiger une attestation de la part du salarié.
Le salarié peut apporter la preuve avec une attestation de sa mutuelle santé actuelle afin de rassurer l'employeur.
Obligatoire dans un cas précis : Si l'employeur prends en charge 100% de la cotisation s'assurance complémentaire santé et uniquement tant que ce taux est maintenu, le salarié ne peut la refuser.

Rappelons quelques fondamentaux :

La loi européenne prime sur la loi Française sauf si cette dernière privilégie le citoyen.
En ce sens, un citoyen a déposé une plainte contre l'état français car le loi française impose à l'employeur de proposer un organisme privé à l'ensemble de ces salariés concernant la couverture de mutuelle santé.

Règlementation en vigueur

Position du droit européen et de la CJE .
Dans un arrêt du 03 octobre 2013 (affaireC-59/12) la cour confirme les conclusions de l'avocat général, a savoir la directive européenne 2005/29/CE du 11 mai 2005 , est applicable à tous les organismes de santé qu'ils soient publics ou privés, dès lors qu'il s'agit d'établissement d'assurances à but lucratif ,commercial et soumis à la concurrence.
Cela exclut du champs d'application la sécurité sociale des Etats membres ,mais pas les mutuelles ,les caisses de prévoyances et caisses de retraites complémentaires.
Le libre choix ,reste la règle, même dans un système obligatoire.
Le salarié qui a déjà une mutuelle à jour de cotisations et dont les garanties couvrent le minimum imposé par l'article L911-7 du code de la sécurité sociale ,ne peut pas se voir imposer par son employeur l'obligation d'adhérer à la mutuelle d'entreprise quand bien même ce serait inscrit dans la Convention collective ou un accord d'entreprise ou dans le code du travail ou son contrat de travail.Ce genre de clause sont nulles et non écrites au regard du droit européen ,la directive 2005/29 ayant été transposée en droit français en 2007.L'article 55 de la constitution de 1958 précise que les traités ratifiés s'imposent au droit interne.
Les caisses de retraite complémentaires sont toutes des organismes d'assurance,regroupées en associations de 1901,soit disante à but non lucratif,mais en réalité adossées à des compagnies commerciales d'assurances privées à but lucratif soumises à la loi du marché de la libre concurrence.Exemple HUMANIS,AG2R,MALAKOF MEDERIC etc..)
Si un salarié à fait l'objet d'une adhésion d'office ,sans son libre consentement ,il peut demander à ne ne plus cotiser au système et l'employeur ne pourra plus lui retenir les cotisations mutuelle sur sa paye.En contrepartie le salarié ne pourra plus bénéficier des avantages fiscaux liés au contrat collectif d'entreprise(prise en charge de 50%des cotisations et non imposables)
Si le salarié a été trompé par son employeur par adhésion d'office ,il pourra alors attaqué l'employeur en évoquant la directive européenne,devant le conseil des prud'hommes ou le tribunal d'instance à son choix ,car il s'agit à la fois d'un litige de consommation et de contrat de travail.La clause obligeant le salarié à adhérer à la mutuelle d'entreprise n'ayant aucun lien de subordination par rapport à l'employeur et étant contraire au droit européen est nulle ,considérée comme non écrites.
Dans sa décision n°2013-DC du 13 juin 2013 ,rappelée le 19/12/2013 ,le conseil constitutionnel censure les clauses de désignation aux motifs du respect du libre choix, de la liberté d'entreprendre et de l'égalité devant la loi(référence aux articles 14 et 16 des droits de l'homme de 1789).
Jamais le conseil n'a précisé que cela ne s'appliquait qu'aux seuls employeurs, cela eut été discriminatoire à l'égard des salariés.(discrimination sociale)
Or, on constate que seul l'article L 912-1 du code de la sécurité sociale a été modifié, laissant libre choix aux seuls employeurs.
C'est donc effectivement une violation de la convention 111 de l'OIT ,et de l'article 21 des droits fondamentaux de l'UE interdisant la discrimination sociale.Car il s'agit bien de discrimination sociale ,lorsque l'on laisse le libre choix aux seuls employeurs et que l'on interdit le même libre choix aux salariés pour une assurance de même nature poursuivant le même but.
Ce n'est pas une remise en cause pour les salariés de l'obligation de posséder une couverture sociale ,mais ne pas leur reconnaître le droit au libre choix reconnue aux entreprises est une injustice .Ceux qui ont une mutuelle individuelle au moment de l'embauche et qui souhaitent la garder doivent pouvoir le faire et l'article R242-1-6 du code sécurité sociale devrait être considéré comme nul et non écrit ;de même le L911-1, le L911-5 et l'alinéas 1 de l'article L911-7 du même code, qui parlent de décisions unilatérales.

L'erreur de l'Etat français :

Il a appliqué l'article 62 de la constitution ,aux seuls employeurs ce qui est difficilement acceptable en démocratie.Car si l'on raisonne dans le sens de l'obligation de faire. Cela reviendrait en matière d'assurance voiture ne pas imposer aux automobilistes l'assurance du vendeur ou celle du bailleur pour les locataires!!ce serait évidemment une entrave grave à la liberté de choix et de concurrence et cela provoquerait, à juste titre un tollé général.
Pour l'assurance complémentaire santé ,appelée mutuelle ,les mêmes lois et les mêmes obligations doivent s'imposer à tous.
les lois sont les même pour tous dit l'article 6 des droit de l'homme de 1789.
De plus l'article 55 de notre constitution précise que les traités ratifiés s'imposent face au droit national.La directive européenne de 2005 s'applique bien à toutes les assurance santé (sauf sécurité sociale) et est bien transcrite dans le code de la consommation.

Récapitulatif des différentes situations possibles

Oui la mutuelle doit être obligatoire mais le LIBRE choix s'impose à TOUS.

Pour aller plus loin la législation doit améliorer en ce sens :
Pour garantir et maintenir la couverture social pour tous, le législateur à juste à légiférer sur :

• l'obligation annuelle du salarié de fournir une attestation de couverture mutuelle santé individuelle ou non de son choix
• L'obligation de l'employeur de couvrir le salarié dans le mois si ce dernier n'a pas transmis l'attestation annuelle avant la date limite de son précédent contrat
• L'obligation de l'employeur de rembourser le trop perçu sous 2 mois en cas de justificatif apporté ultérieurement par le salarié
• L'obligation aux différents assureurs de mettre à disposition de tous les salariés et sur internet la possibilité d'obtenir immédiatement une attestation d'assurance (l'employeur avec un code spéciale ou qrcode a la possibilité de vérifier la bonne couverture du salarié)

Il y a une procédure spécifique différente selon si le contrat de travail à durée déterminée ( CDD ) prévoit ou non une clause de renouvellement.

Cas de l'absence de clause de renouvellement dans le contrat de travail ( CDD ) :
Un avenant doit obligatoirement être rédigé et soumis par courrier recommandé avec AR dans un délai suffisamment raisonnable au salarié donc obligatoirement avant le terme du contrat de travail ( CDD ) ( article L1243-13 du code du travail )

Si le renouvellement est proposé au terme du contrat de travail ( CDD ) en l'absence de tout avenant préalablement signé et si le salarié continue à travailler au delà du terme de son contrat de travail à durée déterminée ( CDD ), ce dernier est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée ( CDI ) ( cours de cass soc du 5.10.2016 N°15-17458 )

Cas de la présence d'une clause de renouvellement dans le contrat de travail ( CDD uniquement ) :
Les conditions spécifiques de cette clause doivent être respectées par chaque partie.

Rappel : Au sein d'une même entreprise, un CDD peut être renouvelé deux fois maximum pour une durée déterminée uniquement avec une limite de 18 mois pour l'ensemble des contrats successifs y compris en cas d'interruption d'une période pouvant aller jusqu'à un mois.

Rétractation :
Employeur et salarié peuvent se rétracter.
Le délai de rétraction est fixé à 15 jours calendaires maximum ( article L1237-13 du code tu travail )
La rétractation doit obligatoirement être effectuée par courrier recommander avec AR durant ce délai car c'est la date d'envoi qui est prise en considération.
Aucun dépassement pour quelconque motif n'est recevable (maladie, coma temporaire etc...)